Accords pour promouvoir l’égalité professionnelle femmes/hommes en Poitou-Charentes : une majorité d’accords signés par la CGT

Le Carrefour de l’Innovation Sociale, du Travail et de l’Emploi (CISTE) de Poitou-Charentes vient de finaliser une étude régionale, sur les plans d’actions et accords visant à promouvoir l’Egalité professionnelle femmes/hommes. Concernant la période du 1er janvier 2012 au 30 novembre 2014, cette étude a été réalisée dans le cadre des Territoires d’Excellence et dans le prolongement de la signature des Engagements pour l’Egalité Professionnelle Femmes-Hommes en Poitou-Charentes. Laure Tuffereau, chargée de mission au CISTE et Evelyne Videau, membre du Comité régional CGT Poitou-Charentes en charge de la question de l’égalité professionnelle F/H reviennent avec nous sur les principaux enseignements apportés par cette étude, sur le travail réalisé par la CGT et sur les outils mis à disposition par le CISTE.

C.R. : Bonjour Laure. En 2014, La DIRECCTE a demandé au CISTE de créer un nouvel outil pour favoriser l’EPFH par la négociation en entreprise. Après deux études sur les rapports de situation comparée en 2011 et 2012, le CISTE produit donc une nouvelle étude. Quels principaux enseignements pouvons-nous en tirer ?

L.T. : L’étude montre qu’il existe un réel apport qualitatif de la négociation collective par rapport à la négociation unilatérale. Autrement dit, quand le dialogue existe au sein de l’entreprise, les résultats sont meilleurs, notamment pour le nombre de domaines d’action traités. Si cela peut paraître évident, le démontrer était important. Les 49 plans d’action et les 59 accords étudiés ont également permis d’identifier qu’il existe toujours un problème de définition et de méthodologie. En effet, l’identification de ce qu’est un objectif, une action et un indicateur n’est pas claire pour toutes les entreprises. La conséquence directe est le grand nombre d’actions sans opérationnalité écrite, qui sont en fait des objectifs. De même les domaines d’action ne paraissent pas bien maîtrisés. Par exemple, une même action peut-être citée dans différents domaines.

Pour ce qui concerne la méthodologie, certaines actions répertoriées formalisent des actions déjà existantes dans l’entreprise, voire reprennent les lois, les indicateurs chiffrés sont souvent absents et le thème de la rémunération, normalement obligatoire, n’est traité que par 1 entreprise sur 2. Cette étude montre également des paradoxes. Si aucune entreprise n’a fait de lien entre ses actions et les retraites, éléments majeurs des inégalités professionnelles femmes-hommes, on sent que la dimension transversale de l’EPFH est admise par beaucoup. En effet, un certain nombre d’entreprises ont fait des liens entre leur accord ou plan d’action et l’entretien annuel, les négociations annuelles obligatoires, la gestion prévisionnelle des compétences, la qualité de vie au travail et le contrat de génération.

Le dernier enseignement que je citerai est le grand nombre d’outils fournis par les entreprises grâce à leurs propositions d’actions, qui font, de fait, de cette étude un outil qui peut permettre de poursuivre l’amélioration du contenu des accords et plans d’actions.

C.R. : La CGT Poitou-Charentes est reconnue comme un acteur important autour de la question de l’égalité professionnelle f/h (en savoir plus). Quel avis porte-t-elle sur cette étude ? 

E.V. : Pour la CGT, cette étude montre qu’il y a encore beaucoup de travail d’information et de sensibilisation à faire. Concernant les différences d’accords, nous constatons que huit entreprises sur 49 ayant signé des accords en 2013 ou 2014 n’ont pas traité du thème de la rémunération comme la loi les y oblige. C’est une obligation et elle n’est pas traitée. Évidemment cela nous amène à nous interroger : dans ce cas, comment ces accords ont-ils pu être validés ?

Parallèlement, on constate que dans les entreprises de moins de 300 salariés, nous sommes en grande partie en présence de plans d’actions. Il est peu question, ici, d’accords. Pour les entreprises de plus de 300, c’est le contraire. Dans les boîtes de moins de 300 il y a donc une marge car ce sont surtout des plans d’actions qui sont signés et non des accords.

C.R. : Ce rapport démontre une fois de plus que la CGT est particulièrement sensibilisée à cette problématique. Elle mène diverses actions pour promouvoir la négociation autour des accords. Peux-tu nous en dire plus ?

E.V. : En effet, si l’on regarde la liste d’accords, c’est la CGT qui en a signé le plus : 34 accords sur 49 au niveau régional (ndlr : avec une dominante en Charente-Maritime). C’est plutôt positif de voir que la CGT est à l’avant-garde sur cette question, même s’il reste tout de même une grande marge. Le travail d’information et de sensibilisation de la CGT, initié depuis des années, porte ses fruits. Dans le cadre de la démarche dite des Territoires d’Excellence, les partenaires sociaux, dont la CGT, ont signé une charte d’engagements pour la promotion de l’égalité professionnelle, le 11 juin 2014. La structure porteuse est le Carrefour pour l’Innovation Sociale, le Travail et l’Emploi (CISTE). Nous avons réalisé trois jours de formation à destination des syndicats CGT et élus de CE du territoire de Charente-Maritime en janvier. Le prochain stage devrait se dérouler en Charente durant le dernier trimestre. L’objectif de chacun de ces stages est d’outiller nos militant-e-s afin de les aider à négocier des accords pour l’égalité professionnelle en entreprise. Un travail de sensibilisation qui a été réalisé en partenariat avec l’ARACT. C’est une démarche de la CGT Poitou-Charentes inscrite dans les travaux et résolutions de la dernière conférence régionale (2013). Mais ce ne sont que quelques exemples parmi de nombreux autres. Nous pouvons nous féliciter et continuer notre travail d’information et de sensibilisation à travers des stages et journées d’études pour réparer une injustice sociale éminemment importante.

C.R. : Quels outils propose le CISTE en tant que structure porteuse de la démarche Territoires d’Excellence ?

L.T. : En 2015, le CISTE sensibilisera et outillera ses partenaires sociaux sur la question de l’EPFH grâce à la diffusion de la présente étude, mais aussi grâce à la diffusion de la plaquette du CISTE 2014 et au module d’accompagnement créé en 2014 du CISTE ou encore à la diffusion, après un travail d’investigation approfondi, d’outils pertinents qui permettent l’action effective des entreprises. Parallèlement, un comité de suivi devra été mis en place afin de lister, pour les organisations syndicales de salariés, les entreprises où elles sont signataires d’accords EPFH, afin qu’elles procèdent à un suivi des renouvellements et qu’elles fassent un travail de sensibilisation dans les entreprises où elles sont présentes mais où aucun accord n’existe. Parallèlement, un comité de suivi sera mis en place afin de réunir des groupes de travail de militants signataires afin de les sortir de leur isolement au sein de leur entreprise et de monter en compétence, avec pour conséquence une amélioration du contenu des accords à la fois sur un plan quantitatif et qualitatif.

C.R. : Merci à toutes les deux pour ces informations. À bientôt.

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