Projet de loi de modernisation du dialogue social et devenir des CHSCT : décryptage et analyse

Après l’échec de la négociation entre le patronat et les syndicats pour parvenir à un accord sur la refonte des institutions représentatives du personnel (IRP) dans les entreprises, le gouvernement a repris la main et présenté officiellement le 22 avril, en Conseil des ministres, son projet de loi intitulé « Dialogue social et soutien à l’activité des salariés ». Si la presse a relativisé l’impact de cette réforme sur l’évolution des prérogatives des Comités d’hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail (Lire notre article : Pourquoi la CGT refuse qu’on « brade » les CHSCT), des syndicats comme la CGT, mais aussi des experts en conseil pour le compte des institutions représentatives du personnel ont alerté sur une série de dispositions qui viendraient modifier substantiellement les attributions, le fonctionnement et la place des CHSCT. C’est notamment le cas du cabinet d’expertise et de conseil Degest qui travaille pour le compte des IRP, notamment en tant qu’expert agréé par le ministère du Travail pour réaliser des expertises CHSCT. C’est au regard des 20 années d’expérience de ce cabinet (plus de 500 expertises réalisées pour le compte de CHSCT) que nous interrogeons Arnaud Eymery, son directeur, sur le projet de loi de modernisation du dialogue social.

La CGT, par la voix de son Secrétaire général Philippe Martinez estime que « Le projet de loi n’est pas bon » (Lire le communiqué). Selon lui, « Le parlement va légiférer autour d’une loi qui prévoit déjà des dérogations pour ne pas l’appliquer ». Or, « la loi doit être le socle minimum pour tous les citoyens », rappelle-t-il. Pour la CGT, le seul point qui convienne est le fait « que des représentants des salariés puissent intervenir sur des accords dans les petites entreprises » même si « le dispositif – cinq heures par mois- est un peu léger », notamment du fait des temps de déplacement dans une même région. En savoir plus : Projet de loi de modernisation du dialogue social, le décryptage de la CGT.

C.R. : Bonjour Arnaud Eymery. Au vu de l’expérience de votre cabinet, quelle analyse portez-vous sur ce projet de loi, plus précisément sur le volet concernant les CHSCT ?

mqdefaultA.E. : Bonjour. Notre cabinet exprime plusieurs critiques au sujet des évolutions que prévoit ce projet de loi. Si l’on est dans une entreprise de moins de 300 salariés, c’est une double évolution qui est introduite. D’une part, un élargissement du seuil de la délégation unique du personnel (DUP), puisque nous passons du seuil de 200 à 300 salariés. D’autre part, pour les entreprises de moins de 300 salariés, la DUP intégrera les CHSCT, les Comités d’entreprises (CE) et les Délégués du personnel (DP). C’est une fusion des trois instances, même si le gouvernement, dans son étude d’impact du projet de loi, affirme que ce n’est pas le cas et qu’il s’agit d’une juxtaposition. Cela pose un véritable problème concernant les moyens qui vont être alloués à leurs membres. Pour un syndicaliste, il faudra porter trois casquettes, ce qui implique de devoir être compétent sur plusieurs sujets et supporter une charge de travail forcément plus importante. Le risque pour le CHSCT est une dilution des moyens consacrés à son exercice.

C.R. : Concernant les entreprises de plus de 300 salariés, que prévoit le projet de loi ?

A.E. : Pour les entreprises de plus de 300 salariés, le projet de loi prévoit également de nouvelles dispositions, dont quatre évolutions susceptibles de concerner les CHSCT. Premièrement, demain il sera possible, par un accord majoritaire (NDLR : qu’il soit d’entreprise ou d’établissement), de regrouper tout ou partie des instances représentatives du personnel. L’employeur aura la possibilité de regrouper à la carte, le CE avec le CHSCT, le CE avec le CHSCT et le DP, ou bien encore le CHSCT avec le DP, et enfin le CE avec le CHSCT et le DP. Le projet de loi permet donc de regrouper ces instances dans une instance unique. La question est de savoir qu’est-ce qu’on entend par « regroupement ». A y regarder de plus près, cette notion n’est pas clairement établie dans ce projet de loi. Pire encore, le gouvernement convient dans son étude d’impact qu’il sera « à géométrie variable ». Comment allons-nous organiser, dans cette instance commune, les temps de paroles des membres CE, DP, ou CHSCT, étant donné que ce n’est – a priori – pas une fusion (chaque instance gardant ses prérogatives) ? Le mode de fonctionnement des IRP va forcément évoluer.

La deuxième évolution concerne la possibilité de déléguer tout ou partie des missions des CHSCT qui auraient été regroupées avec CE et DP à une commission HSCT. Cela concerne les entreprises de plus de 1000 salariés qui ont la possibilité d’avoir des commissions de ce type. Demain, cette disposition sera étendue dès lors qu’il y aura regroupement. On pourra fusionner les CHSCT dans une sorte de commission HSCT regroupant les IRP. C’est une évolution notable.

Même s’il n’y a pas de regroupement, en raison par exemple de l’absence de signature d’accord majoritaire, il y aura toujours la possibilité pour l’employeur d’organiser une réunion commune aux CE et CHSCT, dans les cas d’information/consultation sur un projet commun aux deux instances. C’est la troisième évolution. Actuellement en cas de Plan de Sauvegarde de l’Emploi, l’employeur consulte le CE d’un côté et le CHSCT de l’autre. Demain, il aura la possibilité d’organiser une seule réunion d’information/consultation.

La quatrième évolution notable concerne l’instance de coordination des CHSCT. C’est la loi de sécurisation de l’emploi découlant de l’ANI de 2013 qui a créé cette Instance Temporaire de Coordination des CHSCT. Avec elle, l’employeur a la possibilité de créer une instance lorsqu’il doit informer et consulter plusieurs CHSCT sur un même projet. Cette loi prévoit la création d’une nouvelle instance et organise l’information/consultation à partir de cette instance. Avec ce projet de loi, l’instance temporaire de coordination voit ses pouvoirs étendus (sa création est à l’initiative seule de l’employeur). Ce sera la seule instance qui sera habilitée à nommer un expert pour faire une expertise et rendre un avis sur un projet.

C.R. : Quels changements de fond cela implique-t-il ?

A.E. : Les CHSCT ne seront plus consultés en local sur des sujets qui concerneront simultanément plusieurs CHSCT. C’est un dessaisissement des prérogatives locales des CHSCT, donc un recul sur les avancées qui avaient été introduites par les lois Auroux en 1982 (loi de création des CHSCT), au motif que la définition actuelle des compétences des IRP favoriserait les consultations multiples et trop souvent formelles sur un même projet (cf. étude d’impact). À l’origine, les CHSCT devaient se pencher sur l’adaptation du travail de l’homme, en partant des réalités locales. À partir du moment où vous avez un projet qui concerne plusieurs CHSCT, les impacts ne seront pas forcément les mêmes d’un lieu à un autre et pourtant ce sera une seule instance qui rendra un avis global. Les CHSCT locaux ne seront appelés à rendre un avis que sur les mesures d’adaptation spécifiques du projet (s’il y en a) qui les concerneraient. Par exemple, si un nouvel outil technologique fait son apparition dans plusieurs établissements et que dans un établissement précis on y ajoute une spécificité, l’employeur ne consultera le CHSCT local que sur cette spécificité. En outre, si une mesure d’adaptation ne concerne que deux établissements, le droit à l’expertise sera relégué au niveau le plus loin du terrain, au niveau de l’instance temporaire de coordination.

C.R. : Concernant la composition des instances représentatives du personnel, il me semble qu’elle ne sera plus fixée par la loi, mais par des décrets.

A.E. : En effet, les questions de compositions de ces instances, telles que le nombre d’heures de mandat et le nombre de délégués uniques seront désormais fixés par des décrets, même si certaines garanties sont d’ores et déjà données par le gouvernement dans son étude d’impact (par exemple, le nombre d’élus à la DUP). Nous descendons d’un niveau dans la hiérarchie des normes. Ce faisant, la question des moyens alloués aux représentants du personnel ne sera plus débattue au parlement. C’est un recul en terme de démocratie sociale. Parallèlement, les délais de rendu d’avis vont être fixés par décret au Conseil d’Etat et devraient être raccourcis.

 C.R. :  Au terme de votre analyse, combien de points importants retenez-vous ?

A.E. : Nous en retenons quatre.

1 – Dans l’exposé des motifs de la loi, le gouvernement dit vouloir faire un choc de simplification. D’après notre expérience et notre analyse, nous assistons à un choc de complexification. Désormais, nous allons avoir une palette de cas différent d’une entreprise à une autre (regroupement, regroupement partiel, absence de regroupement…) donc une représentation du personnel à la carte. Cela ne permettra pas aux salariés de s’y retrouver dans le mode de fonctionnement des IRP avec la multiplication des causes d’exception, tout en sachant que les moyens risquent d’être réduit pour les représentants.

2 – Il n’y a pas d’éléments précis sur les moyens qui vont être donnés aux IRP, sachant qu’on tend à fusionner ou regrouper les instances. On sait que le patronat a été très offensif sur le sujet en voulant réduire de façon drastique, à la fois le nombre de délégués et le nombre d’heures. Et là, nous ne sommes pas fixés tant que le décret n’a pas été publié en Conseil d’Etat : il y a donc une véritable opacité sur un sujet fondamental.

3 – À partir du moment où l’on fait la chasse au cumul des mandats, il est étonnant de voir qu’on intègre le cumul des mandats chez les représentants du personnel. D’autant que l’on sent que cela va être aussi le cas pour les entreprises de plus de 300 salariés.

4 : Nous allons assister à un dessaisissement des CHSCT au niveau des problématiques locales. Quand les entreprises qui disposent de plusieurs CHSCT auront un projet qui concernera plusieurs d’entre eux, elles consulteront l’Instance Temporaire de Coordination et ne s’embêteront plus à consulter tous les CHSCT locaux. Dans certaines entreprises, il y a parfois plusieurs dizaines de CHSCT. Désormais, l’employeur consultera une seule à la place de la dizaine d’autres. Du coup, les gens du terrain, en prise avec les salariés, ne verront plus les projets passer devant eux. C’est un vrai recul par rapport aux lois Auroux. Normalement on adapte le travail à l’homme en fonction des spécificités locales et pour faire ce travail il faut connaître ces spécificités. Si on vous consulte, loin du terrain, comment rendre un avis éclairé ?

C.R. : Arnaud, nous vous remercions pour ce décryptage et cette analyse.

A.E. : Avec plaisir. À bientôt.

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