[Entretien] Pourquoi la CGT refuse qu’on « brade » les CHSCT

En 2012, ils ont fêté leurs 30 ans. Constitués dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, les CHSCT ont pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Composé notamment d’une délégation du personnel, ils disposent légalement d’un certain nombre de moyens pour mener à bien leur mission. A ce titre, les représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. En l’absence de CHSCT dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel assurent les mêmes missions.

La dernière séance de négociation sur la « modernisation du dialogue social » s’est tenue les 15 et 16 janvier 2015. Tout au long du processus de négociation, le MEDEF a, une fois de plus, mis les Comités d’hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail dans sa ligne de mire. Lors de l’avant-dernière séance de négociation en novembre, l’organisation patronale a même insisté sur la création d’un conseil d’entreprise unique, contre les 4 instances actuelles qui, selon elle, formeraient « un outil destructeur du dialogue social ». Ces 4 instances sont le délégué du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE), le comité hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT) et le délégué syndical (DS).

D’autres sujets ont provoqué la désolidarisation de la CGPME et de l’UPA à l’égard du MEDEF. Voir notre article du 11/14.

La CGT s’oppose catégoriquement à un CHSCT facultatif, qui serait noyé au sein du conseil d’entreprise, sans personnalité morale et donc sans possibilité de recours juridique. Burn-out en augmentation, dégradation des conditions de travail (…), les représentants du personnel de la région Poitou-Charentes présents dans des CHSCT refusent qu’on « brade  » ces comités. L’un d’entre eux, Eric LATIMIER, nous explique pourquoi.

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Portrait : Eric LATIMIER travaille depuis 20 ans à la Caisse d’Allocations Familiales de Charente-Maritime qui compte 260 salariés. En tant que technicien conseil, son métier consiste à gérer les prestations en assurant principalement l’accueil des allocataires et le traitement de leur dossier. Rappelons au passage que la CAF est une entreprise de droit privé chargée d’une mission de service public, sous tutelle de l’Etat. Depuis de nombreuses années, il est aussi un élu CGT, représentant du personnel au CHSCT de son entreprise, et secrétaire de ce comité.

C.R. : Le MEDEF exprime son souhait de voir fusionner les quatre instances actuelles de dialogue social dans l’entreprise, et notamment les CHSCT, dans une instance unique. Est-ce une tentative d’affaiblissement des CHSCT ?

E.L. : Selon moi, oui. C’est prendre le risque de diminuer les prérogatives et missions des CHSCT en les noyant avec d’autres missions économiques, sociales et culturelles qui sont celles du comité d’entreprise. Des 4 mandats, c’est « légalement » celui qui est le plus outillé à ce jour. Il dispose notamment de textes législatifs, au regard desquels l’employeur n’a pas seulement une obligation de moyens, mais aussi une obligation de résultats. Les textes sont très explicites en ce domaine. Lorsque le code du travail édicte les 9 principes généraux de la prévention, tel que  »adapter le travail à l’homme », cela ne souffre d’aucune autre interprétation possible. Il dispose aussi d’autres moyens comme par exemple le recours à un expert, ou des recommandations et avis de certains instituts (L’ANACT ou l‘INRS).

C.R. : Fusionner ces 4 instances, n’est-ce pas aussi demander trop de polyvalence au délégué du personnel, au risque de dégrader la qualité de son travail pour les salariés ?

« Je doute que le MEDEF souhaite accroitre le nombre d’élus et d’heures de délégation…»

E.L : Tout à fait et ce n’est pas du tout souhaitable. L’élu qui va devoir à la fois gérer les activités sociales et culturelles, consulter les bilans financiers de l’entreprise, faire des inspections pour voir si les salariés travaillent en toute sécurité (…), ne pourra jamais faire son travail correctement. Or, on ne peut pas être spécialiste de tout. Comme je doute que le MEDEF souhaite accroître le nombre d’élus et d’heures de délégation, cela noierait quelques élus sous une masse énorme de travail. Pour être efficaces, ces 4 mandats doivent travailler de manière encore plus coordonnée. Il nous faut défendre le maintien de ces  4 mandats distincts et réclamer des moyens supplémentaires pour agir.

C.R. : A y regarder de plus près, bien que très outillés, les CHSCT ne semblent pas forcément être utilisés de manière optimale. Est-ce vrai ?

E.L : Effectivement. Les élus au CHSCT utilisent encore trop peu le droit de recours à un expert, se privant d’un outil essentiel à l’exercice de leur mission. Ils peuvent également consulter les autres membres du CHSCT, que sont l’inspecteur du travail, le contrôleur de la CARSAT et le médecin du travail.

C.R. : Cela peut-il s’expliquer par un manque d’information et de formation des délégués du personnel ?

« L’argent dépensé pour payer votre expert, je ne le mettrais pas dans l’augmentation des salaires »

E.L. : Oui, mais pas seulement. Même lorsque nous avons connaissance de nos droits nous hésitons souvent à les utiliser. Les élus sont souvent confrontés à la menace économique et financière de l’employeur. On entend alors ce genre de discours : « L’argent dépensé pour payer votre expert, je ne le mettrais pas dans l’augmentation des salaires ». C’est délicat à gérer parce qu’il faut pouvoir se faire entendre et comprendre à la fois de l’employeur, mais aussi du salarié. En cas de blocage de sa part, et avant toute démarche juridique, on signale ce désaccord à l’Inspection du Travail, ce qui en général calme les choses assez vite, dans un esprit de médiation.

C.R. : J’imagine que la contrainte n’est pas la stratégie la plus productive.

E.L. : Bien évidemment, nous préférons dialoguer et chercher un consensus. C’est ce qu’il y a de plus « rentable ». On a les moyens de contraindre, mais le rapport de force n’est pas à utiliser en premier lieu. Il faut arriver à convaincre l’employeur si l’on veut parvenir à quelque chose de stable, cohérent et surtout pérenne. C’est plus qu’une nouvelle organisation de travail ou des nouvelles méthodes qu’il faut rechercher, c’est un nouvel état d’esprit. Nous devons amener tout le monde à repenser le travail dans sa globalité, pour ce qu’il est vraiment, ce qu’il implique et ce qu’il apporte. Le CHSCT ne va commencer à produire des effets visibles qu’une fois le travail de pédagogie accompli, une fois que la question du « quoi » et du « pourquoi » auront été réglées. C’est à ce moment qu’on pourra réfléchir ensemble au  »comment ». Changer les choses peut aller vite, mais changer les esprits prend du temps. Pour assurer une véritable politique de prévention, il faut se donner ce temps.

C.R. : Parlons du « temps » justement. Il semble qu’employeurs et CHSCT ne fonctionnent pas avec la même unité de temps…

E.L. : En effet, pour le CHSCT, la prévention est un travail de longue haleine, c’est investir dans le temps et dans les gens. Il faut déjà se mettre d’accord sur un vocabulaire et les idées qu’il porte. Actuellement, les employeurs disent « optimisation , gestion par processus, efficience, individu », nous entendons  »réduction des effectifs, flicage, risques psycho­sociaux ». Nous disons  »travail, métier, collectif », ils entendent  »revendications, coût, cogestion ». Ils veulent mettre la réduction des coûts et le profit au cœur de tout, alors que nous y mettons l’humain. Nous n’avons, de fait, pas les mêmes priorités. “Le salarié vend sa force de travail, pas sa santé”. Nous devons le répéter sans cesse, le crier s’il le faut, pour convaincre. Dire et démontrer que la création de richesse, tout en préservant la santé, est possible. Le fait que le MEDEF attaque le CHSCT est symptomatique. Toutes ces instances qui viennent travailler dans le temps, gênent systématiquement celui qui cherche le profit le plus gros dans le plus court terme.

C.R. : D’autant qu’une bonne prévention des risques d’accidents au travail rapporte.

E.L. :  Exactement. C’est comme pour une voiture aux pneus lisses avec laquelle on prendrait le risque de faire le maximum de kilomètres. Peu importe l’état de la voiture puisque l’employeur investira sous peu dans un nouveau véhicule. Il peut bien rouler 20 km avec les pneus lisses. Il se dit « Demain, après demain… je ne sais même pas si je serai encore là« , donc investir dans des chaussures de sécurité, tu penses si c’est sa priorité… La priorité c’est de faire des profits rapidement. Une fois les salariés de la boîte pressés à fond comme des citrons, une fois la boîte fermée, on en ouvre une nouvelle. Faire perdurer l’entreprise et ses emplois, ce n’est pas la priorité. Nous, nous sommes là pour rappeler quand il faut changer les pneus. C’est de la prévention. Alors oui, ça exige d’investir à un moment, mais c’est indispensable pour éviter qu’un salarié ne se traîne les séquelles d’un accident toute sa vie.

C.R. : Dans un tel contexte, cela ne doit pas toujours être très évident de trouver un terrain d’entente…

E.L. :  Oui. C’est un boulot énorme, mais c’est un enjeu crucial de notre société. Nous devons être tous convaincus de cela pour être convainquant. Mais il ne faudrait pas croire que seul l’employeur est à convaincre, c’est aussi bien souvent le salarié.

C.R. : D’une certaine manière, les salariés se sentent plus concernés par la santé de leur entreprise que de la leur ?

E.L. : Oui, mais c’est le système qui est pervers. Les salariés mettent leur santé en danger pour conserver leur boulot, pas pour le goût de l’aventure ou l’amour du risque. Le salarié ne va pas être jugé sur la façon dont il a fait le travail, mais sur le temps qu’il va mettre et le produit qu’il va rendre. Pour remplir ses objectifs, qu’il sait très vite inatteignables, il va devoir  »tricher » avec le  »comment y arriver ». Ainsi on va voir le cadre travailler sur son rapport trois week­-ends de suite, le peintre ne pas mettre de garde-­fou sur son échafaudage.C’est bien souvent de cette  »triche » que vient le risque. Tout cela parce que l’on confond la tâche et le travail. Le travail est tout ce qui est mis en œuvre d’inventivité, de partage, de collaboration en équipe, pour que les tâches soit accomplies et le produit rendu. C’est ça qui doit être évalué. On constate que beaucoup de mises en danger qui n’auraient pas été acceptées il y a 15 ans le sont aujourd’hui. Un salarié est amené à se mettre en situation de danger pour travailler alors qu’il ne l’accepterait pas en dehors de son entreprise. La volonté de faire un travail de qualité peut conduire à ne pas prendre la mesure de l’effort fourni et de ses conséquences.

1 – Déclaration CGT (14.01.15)
2Adresse aux négociateurs CGT sur le dialogue social
3 – Il faut maintenir et conforter les CHSCT (modèle de motion à destination des syndicats)
4 – Effet des propositions du Medef dans une grande entreprise (exemple)

A la CGT nous estimons qu’il faut repenser tous ensemble le travail pour le transformer. Notre objectif est qu’on ne doit pas souffrir de quelque manière que ce soit de son travail. Le travail doit produire la richesse, pas la maladie ou le handicap. Le moyen est d’adapter sans cesse le travail à l’homme et de le révéler pour qu’il soit enfin reconnu et effectué en toute sécurité. C’est ce que nous défendons au quotidien dans les CHSCT et plus largement dans toute notre activité syndicale.

C.R. : Merci pour toutes ces informations et à bientôt.

E.L. : De rien. À bientôt.

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